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Las eléctricas y el postureo en los valores corporativos

Salvo que hayas estado pasando el verano en una cueva sin cobertura, es imposible que no estés aburrido (y probablemente indignado) sobre el tema de los precios de la electricidad.

Independientemente de lo que opines sobre el tema, es indudable que entre otras cosas esto es un problema de relaciones públicas para las eléctricas, incluso una crisis en toda regla.

Y soy de los que pienso que en las crisis se ve de qué pasta están realmente hechas las empresas. Cuando todo va bien es fácil llenarse la boca con valores corporativos que sean inspiradores, pero cuando las cosas se ponen duras…

De todo esto hablamos en este #technobits de Capital Radio con Luis Vicente Muñoz:

https://resbla.com/wp-content/uploads/2021/09/valores-corporativos.mp3?_=1

 

Se mire cómo se mire, el precio de la electricidad parece un cohete de SpaceX. En estos temas, aunque todo el mundo es lo que quiere, es imposible dar una explicación sencilla a lo que está pasando. Y ni se me ocurriría intentarlo. Pero la realidad es que el precio estos días es alrededor de 3 veces el del año pasado.

Pero llamadme rarito, lo que más me sorprende de todo esto es el silencio absoluto de unos jugadores importantísimos en todo esto, las compañías eléctricas. Si uno mira sus cuentas de twitter (iberdrola y endesa por ejemplo) uno podría pensar que no pasa nada. Noticias sobre energías renovables, patrocinios deportivos y demás contenido insustancial. Ninguna referencia a la crisis por la que estamos pasando.

De hecho, si han salido las eléctricas en las noticias es porque parece que no contentas con la situación, han buscado sacar aún más tajada. Se las acusa de vaciar pantanos en pleno Agosto por debajo de históricos para así maximizar beneficios, e incluso la CNMC ha avisado de errores en los cambios en los contratos a consumidores tras la aplicación de los nuevos peajes. ¿La respuesta? Más tuits sobre las Paraolimpiadas y sobre energías renovables.

Decía Drucker que la cultura se zampa a la estrategia para desayunar. Cómo dice Xavier Marcet, la cultura es eso que la gente hace cuando nadie mira. Yo creo firmemente que la cultura de verdad, no la de los posters corporativos en las oficinas, no con la que se llenan los CEOs la boca en sus discursos, tiene que doler.

Así lo expliqué hace ya bastante tiempo en esta entrada. Seguir tus valores a las maduras es muy fácil, lo complicado es en las duras, y ya, cuando te cuestan dinero, es mucho más difícil.

Es divertido ver los valores corporativos de empresas que hacen cosas cómo mínimo inmorales. En aquel artículo mencionaba los de Volkswagen que decía que su objetivo era «ofrecer vehículos atractivos, seguros y cuidadosos con el medio ambiente» mientras hacía trampas con sus centralitas para engañar con las emisiones de sus coches.

Pero no menos cínicos eran los de Enron que tenía «integridad» entre sus cuatro valores corporativos clave, o Lehman Brothers, que tenían esta misión corporativa: «Our mission is to build unrivaled partnerships with and value for our clients, through the knowledge, creativity, and dedication of our people, leading to superior results for our shareholders.»

Estamos en un momento en el que el «customer centricity» se ha convertido en uno de esos términos (ab)usado constantemente. Es imposible encontrar una empresa que no diga que ponga a sus clientes en el centro de su negocio.

Cómo suele ocurrir con estos términos, encontrar una definición concreta es difícil. En realidad, probablemente su definición tiene que ver con lo que no es, y en esto Jack Welch lo dejó muy claro cuando dijo que la idea más tonta del mundo fue pensar que el objetivo de las empresas debería de ser la maximización del valor para sus accionistas. Y quizá, esto de Steve Denning lo ilustra muy bien.

Y por supuesto las eléctricas no iban a ser menos. Todas se declaran «costumer centric», veamos los valores de las 5 mayores eléctricas en España:

Iberdrola – «compromiso con el bienestar de las personas», «nuevo modelo energético más accesible para todos»

Endesa – «Ponemos nuestra energía al servicio de las personas»

Naturgy – «orientación al cliente», «interés por las personas»

EDP – «confianza de nuestros clientes»

Viesgo – «nos importan las personas»

Cómo mínimo, viendo las noticias y la inacción total de las eléctricas leyendo esta lista de valores, uno pensaría que se les ha olvidado eso que se supone que son los pilares de su cultura corporativa. O claro, que en realidad todo esto no es más que postureo.

Cómo dijimos antes, este es un problema muy complejo, pero humildemente voy a proponer algunas cosas que creo que sí podrían hacer las eléctricas si tuvieran la voluntad, y que seguramente aliviarían la situación a sus clientes. Desde lo que se aprende en primero de gestión de crisis, reconocer la situación y empatizar con los afectados, hasta buscar maneras para aliviar los pagos a los más vulnerables, hasta intentar bajar el precio bajando sus márgenes (viendo la subida tan grande en márgenes que está viendo Iberdrola últimamente, no debería de ser un gran problema), o por qué no, utilizar su potente lobby para conseguir un cambio legislativo en Europa y en España a favor de los consumidores, no olvidemos, el centro de su negocio.

Alguno habréis soltado una carcajada al leer esto y pensaréis que tengo un ataque de buenismo. Esto os convencerá aún más de que todo esto de los valores corporativos es una patraña de escuela de negocio y siempre se queda en papel mojado.

Yo quiero pensar que no es verdad. Que hay cada vez más empresas que se toman en serio sus valores y su cultura corporativa. Últimamente me ha impactado las noticias sobre el bar Brillante de Madrid, una PYME cuyo dueño aguantó con sus valores hasta el final. Habría un debate interesante sobre si es racional hacerlo, pero yo personalmente, sé de qué lado estaría.

Hay otras empresas cuyos modelos de negocio siguen los valores de sus fundadores y los llevan a generar grandes innovaciones. Una de las favoritas en este blog, Lemonade.

Así que a pesar de todo, creo que tener muy claros los valores de la compañía es importantísimo. Pero tienen que doler, tienen que ser verdaderos y hay que conseguir que no sea algo que está en las presentaciones corporativas, sino lo que guía a todos los empleados de la empresa. Cualquier otra cosa es puro postureo.

@resbla

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Über, uno no debería esperar a valer 70000 millones para trabajar la cultura

Llevamos ya unos días sin CEO en Über después de que el que lo fue durante los últimos 8 años, y uno de los fundadores, Travis Kalanick, dimitiera presionado por sus propios inversores. El cómo hemos llegado aquí ya es público y notorio, y demuestra el lado más oscuro del mundo del capital riesgo y las startups.

De eso hablamos en el #techno-bits de esta semana en el programa de Luis Vicente Muñoz en Capital Radio:

https://resbla.com/wp-content/uploads/2017/06/uber-cultura.mp3?_=2

 

Hace un año escribí este artículo en Sintetia en el que hablaba sobre los valores corporativos. Ponía en relación lo que había pasado en empresas como Volkswagen y lo que veo en startups. Por aquel entonces no habíamos tenido un caso tan enorme como el de Über en el mundo de las startups, pero en realidad, si encontramos empresas con culturas tóxicas entre las grandes del mundo, empresas que se suponen con una gobernanza profesional y además con la transparencia que debe dar cotizar en las grandes bolsas del mundo, qué no podemos esperar de pequeñas startups que luchan por su vida todos los días.

Pero Über no es una pequeña startup. La valoración última que se supone a la compañía (no cotiza en bolsa por lo que no tienen obligación de compartir ese tipo de información) es de 70000 millones, valor a la que realizó su última ampliación de capital. Así que no estamos hablando de 5 chavales en un garaje, estamos hablando de otra cosa muy diferente, con miles de empleados, con algunos de los inversores más importantes del mundo, y con un equipo ejecutivo altamente profesionalizado. Así que, ¿cómo ha podido pasar esto?

La dimisión de Kalanick viene después de una lista ya casi interminable de escándalos, desde problemas con las condiciones laborales de sus conductores, las obvias tensas relaciones con administraciones locales y taxistas, y multitud de problemas relacionados con el machismo que incluso han llegado a situaciones de acoso sexual muy mal resueltas.

Y en realidad todo esto nunca importó mucho por un simple pero poderoso detalle. A Über le iban bien las cosas, en realidad muy bien. Eso es, en perspectiva, el único motivo por el que no haya pasado nada hasta ahora.

Las cosas no es que le vayan mal a Über ahora, pero sí que es verdad que ya no parece tan invencible como parecía. La marea parece que está cambiando en cuanto a la situación legal de la compañía en muchas ciudades, e incluso a nivel de la Unión Europea, dónde han perdido muy recientemente un caso muy importante. Pero es que además, la división de coches autónomos está prácticamente parada por sus problemas con Google. Por no hablar de los continuos problemas de relaciones públicas que entre otras cosas están dando alas a sus competidores.

Así que es razonable pensar que el levantamiento de los inversores de Über contra Kalanick no es tanto por motivos éticos, sino por motivos puramente económicos. Y ese es el problema y es sin duda la cara más oscura del mundo del emprendimiento. Para algunos, todo vale en pos del éxito y la rentabilidad de la inversión.

Siempre se atribuye a Peter Drucker esta frase, la cultura se come a la estrategia para desayunar (aunque leyendo esto puede que no sea el todo correcto). Y otra gran cita del mundo del management que no me atrevo a referenciar es que la cultura en la empresa es aquello que hace la gente cuando nadie mira.

Y no cabe duda de que la cultura en Über es más que cuestionable, tóxica. Ahora que las cosas van peor, pero también cuando las cosas iban bien. Una diapositiva interna filtrada a la prensa hablaba de las competencias a buscar en los nuevos empleados de Über:

En la lista aparece algo tan abstracto como «super pumpedness», que podríamos traducir como «superenergizado», y algo que ha sido marca de la casa como la fiereza. Über siempre hizo bandera de un lema muy común en Silicon Valley, «Move fast and break things», ve rápido y rompe cosas.

En realidad Über hizo de su modelo de negocio el romper cosas, especialmente las costuras del status quo a nivel mundial en el transporte urbano de personas. Y desde luego, los inversores lo sabían. Sabían que se iban a romper muchas cosas, y por lo tanto, había que poner mucho dinero para pagar abogados.

Así que no es sorpresa que el líder de todo esto tuviera una mentalidad de alpha dominante y que la proyectara sobre su organización. Y claro, mientras para algunas cosas esto puede ser bueno, muchas veces los efectos secundarios de ese estilo de liderazgo suelen incluir el machismo, la insensibilidad y en definitiva, la prioridad de los objetivos empresariales sobre las personas, internas o externas a Über. Ya no hablemos de stakeholders claro.

Además, una empresa que nace con el objetivo de hacer saltar por lo aires la legislación existente en cuanto al transporte de pasajeros, no parece posible que pueda generar una cultura de respeto a las normas.

Es curioso que en la época del shared value de Porter, haya empresas que nazcan conscientemente fuera de los límites que ponía Friedman a los objetivos de las empresas, y aún más, que haya gente que las financie.

En todo caso, y volviendo a una discusión más terrenal, creo que esto debería ser un poderoso aviso para empresas grandes y pequeñas. No deberías esperar a valer 70000 millones de dólares para trabajar la cultura de tu empresa y asegurarte de que no es tóxica.

@resbla

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Los valores corporativos tienen que doler, que ser auténticos

Hoy me traigo aquí esta entrada que escribí en Sintetia hace unos meses. Lo hago, porque últimamente he estado trabajando con startups en estos temas, y me he acordado mucho de eso de que los valores corporativos tienen que doler. De hecho, preparando algunas de esas reuniones, encontré muchos artículos sobre el tema en el que se hablaba exactamente en esos términos, del dolor de los valores auténticos.

Este artículo me lo traigo tal cual, aunque creo que ahora quizá podría darle aún más color. Las startups muy al principio, consideran esto como algo poco importante, poco más que algo para cubrir el expediente, pero las que tienen la suerte de crecer, se dan cuenta por la experiencia que la cultura es algo importantísimo, y que aunque tiene algo de espontáneo, necesita también de planificación y de ser un ejercicio consciente. Pero bueno, aquí os dejo el artículo tal y como se publicó:

 

Hace ya casi un par de años, escribí un artículo sobre los valores y las startups. Después de dos años, y después de interactuar con muchas startups en este tiempo, sigo pensando lo que escribí en su momento. Sigo viendo startups que escriben sus valores para cubrir el expediente que les dicen en escuelas de negocio, aceleradoras y demás programas de apoyo al emprendimiento.

Sinceramente, creo que es una gran pérdida de tiempo. Trabajar y escribir los valores de una empresa simplemente para tacharlo de la lista de cosas por hacer, no aporta nada, y es más, puede dar una falsa sensación de seguridad que puede ser algo negativo a largo plazo.

Esto no es algo que sólo aplica a las startups. Hemos visto muy recientemente cómo grandes y establecidas empresas han hecho justo lo contrario de lo que decían en su misión y en sus valores, precisamente porque eran de cartón piedra, no había nada detrás. Volkswagen resume sus valores en tres grupos, la responsabilidad social, la sostenibilidad, y la igualdad y la humanidad. Si buscamos por la misión de la compañía, lo más parecido que encontramos es: “El objetivo del Grupo es ofrecer vehículos atractivos, seguros y cuidadosos con el medio ambiente, que pueda competir en un mercado cada vez más competitivo y ser la referencia en cada segmento de mercado”

En retrospectiva, tiene pinta de que todo el tiempo (y dinero) que Volkswagen gastó en escribir esa misión y esos valores fue un gran desperdicio. Está cada vez más claro que lo que pasó no fue un hecho aislado, sino que fue algo en lo que estaban involucradas muchas personas a diferentes niveles, lo cual nos dice el grado tan bajo de internalización de esos valores y misión. Es lo que podríamos llamar postureo en los valores. Coges unos valores típicos, los vistes con palabras profundas, y montas algún programa de RSC alrededor, y ya parece que eres una empresa con valores. Pero eso sí, cuando tienes que decidir entre aumentar tu cuota de mercado o ser sincero con lo poco “verdes” que son tus coches, no parece que tuvieran muchas dudas.

Llevo observando con mucho interés algo que de alguna forma también predije en otro artículo de la casa, que íbamos a ver cada vez más startups y emprendedores con edades más altas de lo que estábamos acostumbrados. Últimamente, las startups más interesantes con las que me estoy encontrando son empresas fundadas por gente alrededor de los 40 años, plena Generación X.

Y una cosa que me está llamando la atención, porque ya me ha ocurrido varias veces, es que una de las primeras cosas de las que hablan sobre su empresa cuando les conoces es de los valores de su empresa. Y ojo, no estoy hablando de emprendimiento social. Hablo de startups clásicas, con una orientación “for-profit” total, pero que tienen muy claros sus valores.

Siempre digo que los valores tienen que doler. Pero en realidad, seguramente se explique mejor diciendo que los valores deberían describir las cosas que no vas a permitir, aquello que está fuera de los límites de lo aceptable para la empresa incluso si eso signifique un perjuicio para la propia empresa.

Recientemente leí una noticia sobre un restaurante en el Reino Unido y me pareció que describía perfectamente eso de que los valores tienen que doler. El dueño de este restaurante echó del mismo a unos clientes que habían faltado el respeto a un camarero con autismo, y escribió un mensaje que compartió por las redes sociales, pidiendo a gente que tenga cualquier tipo de prejuicio no ir a su restaurante.

Los anglosajones tienen un dicho para esto, “poner tu dinero donde tienes tu boca”. No tenemos una buena traducción para ese dicho, quizá el más cercano ser “hechos son amores y no buenas razones”.

A las empresas se les suele llenar la boca con grandes valores e intenciones. Y hay muchas modas en todo esto. Ahora pocas empresas no incluyen entre sus valores la igualdad de oportunidades, la sostenibilidad, el impacto positivo en sus comunidades. ¿Pero cuántas dicen no a un cliente por no contravenirlos? ¿Cuántas incurren en mayores gastos por perseguir esos valores? Pocas, demasiadas pocas.

Y espero que no estéis leyendo esto como un alegato al buenismo. Para nada, muy lejos de mi intención. De lo que quiero hablar es del postureo tan grande que hay en esto de los valores corporativos, y la escasez de una palabra que se está poniendo muy de moda últimamente en la jerga empresarial, la autenticidad.

Y es que los valores tienen que ser auténticos o no lo serán. Serán una simple declaración de intenciones muy bienintencionada pero con ningún impacto. Esos valores deberían de ser una brújula para que todos los empleados sepan cómo comportarse en momentos en los que pueda haber ciertos dilemas. Serán los que hagan que un empleado sepa si las ventas y el desarrollo de un producto están por encima de un engaño sutil, o sabrá si el cliente siempre tiene la razón o si no se aceptarán ciertos comportamientos.

Pero esto de tener los valores claros no es tan sencillo como ponerlo en la web corporativa y mostrarlos al mundo. Es bastante más complicado que eso. Para empezar, hay que saber definirlos y tener cristalino que son los auténticos valores de la compañía. Esto siempre es responsabilidad de los fundadores o del equipo gestor en empresas más maduras. Después hay que hacer vivir y respirar esos valores. Esto se conseguirá con formación, comunicándolo muy bien, pero es importantísimo hacer una buena selección. Es difícil que convivan valores por ejemplo de igualdad de oportunidades con gente que precisamente sea poco respetuosa con por ejemplo las personas autistas como el ejemplo del restaurante. Pero sobre todo, y esto es crítico, consiguiendo que los líderes dentro de la empresa sean verdaderos ejemplos de comportamiento alineados a esos valores.

Como decía antes, la autenticidad está de moda. En el marketing, en la innovación, en los valores… Pero la autenticidad no es algo que se pueda comprar al peso, por eso antes de tener unos valores de cartón piedra y de postureo, seguramente sea mejor que no los tengas.

@resbla